Das Nachschieben von Kündigungsgründen im Arbeitsrecht

Die Möglichkeit, nachträglich Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags geltend zu machen, ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Dies haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Besondere Problematiken ergeben sich, wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht.

Die juristischen Anforderungen an die arbeitgeberseitige Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind mittlerweile nicht mehr so einfach zu überschauen. Dabei müssen unter anderem Vorschriften aus dem BGB, aus dem Kündigungsschutzgesetz, aus dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sozialgesetzbuch und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz beachtet werden.

Aus Sicht des Arbeitnehmers bedeutet dies, dass es viele Chancen gibt, eine Kündigung anzugreifen und damit in aller Regel nicht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern eine Auflösung gegen Abfindung zu erreichen. Aus Sicht des Arbeitgebers muss die Kündigung dagegen „wasserdicht“ sein, was ohne eine eigene Rechtsabteilung oder anwaltlichen Rat oft kaum zu bewerkstelligen ist. Hier stellt sich dann oft die Frage, ob nach Ausspruch der Kündigung, vielleicht sogar noch im Arbeitsgerichtsprozess, die Kündigung gerechtfertigt werden kann.

Hierbei spricht man vom sogenannten „Nachschieben von Kündigungsgründen“. Ob und inwieweit dies zulässig ist, hängt von vielerlei Faktoren ab.

Zeitpunkt der Kündigung relevant

Für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich auf den Zeitpunkt abzustellen, an dem sie ausgesprochen wurde.

Beispiel: Kündigung am 29. April. Dann kommt es nur darauf an, ob am 29. April objektiv Tatsachen vorlagen, die eine Kündigung rechtfertigen.

Nachträglich eingetretene Gründe nicht bedeutsam

Treten nach dem Zeitpunkt der Kündigung weitere Gründe ein, können diese an der Rechtmäßigkeit der Kündigung also nichts mehr ändern. Diese Gründe können aber selbstverständlich geeignet sein, eine neuerliche Kündigung auszulösen. Das Erklären einer weiteren Kündigung ist auch in einem bereits gekündigten Arbeitsverhältnis möglich, um „auf Nummer sicher“ zu gehen.

Beispiel: Am 27. April kommt es zu einem heftigen Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Am 29. April erfolgt die Kündigung zum 30. Juni. Am 5. Mai greift der Arbeitnehmer einen Kollegen an.

Dann kann der Arbeitgeber zwar nochmal kündigen, die erste Kündigung ist aber nur anhand des Streits vom 27. April zu bewerten. Kündigt er fristgemäß zum 31. Juli, so sichert er sich nur ab, falls die erste Kündigung unwirksam sein sollte. Kündigt er nun fristlos, kann er auf diese Weise das Arbeitsverhältnis gegenüber der schon ausgesprochenen Kündigung weiter verkürzen.

Bereits vorliegende Gründe können nachgeschoben werden

Davon zu unterscheiden sind aber Gründe, die bei Erklärung der Kündigung schon vorlagen, aber auf die die Kündigung bisher nicht gestützt wurde. Unabhängig davon, ob diese Gründe absichtlich oder versehentlich nicht angeführt wurden oder ob sie noch gar nicht bekannt waren, können sie eine ausgesprochene Kündigung nachträglich begründen.

Beispiel: Am 27. April kommt es zu einem heftigen Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Am 5. Mai greift der Arbeitnehmer einen Kollegen an. Am 10. Mai erfolgt die fristlose Kündigung wegen des Streits. Ein Betriebsrat existiert nicht.

Die fristlose Kündigung kann dann, wenn sich zeigt, dass der Streit als Begründung nicht ausreicht, auch noch auf den Angriff gestützt werden.

Sonderproblem Betriebsrat

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so muss dieser zu jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Nur, wenn die Anhörung erfolgt ist, ist die Kündigung rechtmäßig – ob der Betriebsrat protestiert, ist dagegen unwichtig. Bei der Anhörung müssen außerdem die Gründe dargelegt werden. Dies bedeutet nun, dass das Nachschieben von Gründen daran scheitert, dass der Betriebsrat zu den nachgeschobenen Gründen nicht angehört wurde.

Notwendig ist es in diesem Fall also, den Betriebsrat nun auch zu den neuen Gründen anzuhören. Dies lässt die Rechtsprechung allerdings nur dann zu, wenn diese Gründe dem Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt noch nicht bekannt waren. Er muss also gegenüber einem Betriebsrat „die Karten auf den Tisch legen“ und kann keine Kündigungsgründe zurückhalten.

Beispiel 1: Am 27. April kommt es zu einem heftigen Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Am 5. Mai greift der Arbeitnehmer einen Kollegen an. Am 10. Mai erfolgt nach ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung die fristlose Kündigung wegen des Streits.

Da sich die Betriebsratsanhörung nicht auf den Angriff bezieht, kann dieser nicht Gegenstand einer Kündigung sein. Deren Berechtigung ist ausschließlich anhand des Streits zu überprüfen.

Beispiel 2: Am 27. April kommt es zu einem heftigen Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Am 5. Mai greift der Arbeitnehmer einen Kollegen an. Am 10. Mai erfolgt nach ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung die fristlose Kündigung wegen des Streits. Am 12. Mai erfährt der Arbeitgeber erst vom Angriff vom 5. Mai.

Da sich die Betriebsratsanhörung nicht auf den Angriff bezieht, kann dieser nicht Gegenstand einer Kündigung sein. Allerdings ist es möglich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilt, dass er auch wegen des Angriffs kündigen will, und diesem Möglichkeit zur Äußerung gibt.

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